Know-How

“Vale más lo poco ganado honradamente, que lo mucho ganado en forma injusta”.

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La evolución del hombre, su desarrollo y aprendizaje estuvo muy ligado a la necesidad de convivir en grupos por las problemáticas de: enfrentar las inclemencias del tiempo, cazar, defenderse de los animales, comunicarse… La utilización de las manos para la construcción de herramientas, la conquista del fuego constituyeron sucesos que marcaron la superioridad del hombre en el planeta tierra…

Conocimiento

Partiendo de la declaración del “Diccionario de la Legua Española”. Conocer. Del lat. Cognoscere y su significado “Averiguar por el ejercicio de las facultades intelectuales la naturaleza, cualidades y relaciones de las cosas” y abordando además el conocimiento como: “Acción y efecto de conocer” nos centraremos en el tema del Conocimiento como recurso y componente fundamental de cualquier organización, también conocido como –Know-How-. El conocimiento se sustenta en los recursos humanos portadores fundamentales del quehacer en cualquier actividad, trabajo o proceso.

El perfeccionamiento continuo de los procesos como filosofía de cualquier organización que se respete, se sustenta en el ajuste constante de las áreas donde no se agregue valor y debe realizarse con el objetivo de eliminar los pasos innecesarios fomentando el cumplimiento de los objetivos y la obtención de mejores resultados, estimulando la entrega, dedicación de los generadores del valor.

La evaluación del quehacer: Debe condicionar la unión, cohesión del colectivo laboral en aras de lograr mejores resultados. Son los directivos los que deben velar constantemente por el mejor desempeño de sus trabajadores y estos a su vez, deberán contribuir con su ejemplo a la Mejora Continua en su radio de acción.

Cuando las relaciones de trabajo se desarrollan en “ambientes hostiles” -no estimulantes- se comienza a percibir una pérdida de valores que provoca la disminución de resultados ventajosos para la Corporación. Por tal motivo, debe ser interés de los “dueños” priorizar y observar el desempeño de sus subordinados: tanto desde el punto de vista real, como desde el punto de vista de registro, debido a que se puede correr el riesgo de ser subjetivos en las observaciones y evidenciar resultados irreales. En otras palabras. Estar engañados con lo que se pregona…

Quiere esto decir, que si se evidencian resultados que no están en correspondencia con las expectativas reales de la organización puede estar sucediendo que:

1. Los resultados de las “evaluaciones” no muestren variabilidad. (Son falsos, no se esta contribuyendo a la mejorar por parte de los que evalúan y con esto, no se esta estimulando al personal al no evaluar el desempeño real).
2. Los recursos humanos, no se evalúan correctamente. (Existen problemas de comunicación entre los evaluados y los evaluadores, se esta siendo injusto en las evaluaciones, se apadrina a determinados compinches, estimulando el descontento poniendo en riesgo el mejoramiento del desempeño real y objetivo).
3. No existe correspondencia entre lo planificado y los resultados alcanzados. Caso típico de “evaluados insatisfechos” ya que los evaluados esperaban mejores resultados en sus evaluaciones y se fue injusto.
4. El censado de los indicadores no respondían a los objetivos esperados, (los indicadores no propiciaron la Mejora del Proceso).

Las nuevas tendencias apuntan que para una buena evaluación se debe:

  • Reunir el colectivo y analizar los resultados sistemáticamente.
  • El Plan de trabajo debe ser un elemento que evidencie cumplimiento de objetivos.
  • Determinar los plazos de entrega entre las partes para lograr acuerdos que permitan medir los plazos.
  • Los indicadores que se utilicen para el registro deben estar en correspondencia con los objetivos de la Corp., S.A. y ser estimuladores de mejores resultados.
  • Los evaluadores deben velar porque se cumplan con los objetivos, los planes previstos estimulando a los portadores de conocimiento fundamentalmente (hombres). Estas comisiones deben resaltar los hechos positivos y ser alentadoras de buenos resultados y no lo contrario, ya que se pierde tiempo, cohesión en la organización, etc.
  • Los datos que se registren –indicadores– deben evidenciar movilidad, de lo contrario no se es objetivo en la evaluación, o se esta evaluando por evaluar.

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Onelio García Pérez
Director del Sitio www.hobbiesenred.com
Correo: director@hobbiesenred.com

Mucha suerte,